martes, 15 de enero de 2019

Más sobre la importancia de la comunicación no verbal.





   Lo importante no es sólo lo que decimos sino, tanto o más, cómo lo decimos.   
  La comunicación no verbal constituye un aspecto decisivo de cara a transmitir nuestro mensaje con más fuerza, credibilidad  o capacidad de persuadir, al que apenas damos importancia.
  Los estudios más rigurosos  sobre esta cuestión, ponen de relieve una realidad que resulta sorprendente; el lenguaje corporal representa el 55% de todo lo que comunicamos, muy por encima del mensaje verbal , que no llega al 7%. Nuestro cuerpo habla por sí sólo y genera percepciones y emociones en las personas con las que interactuamos.
   Dicho en otros términos, si nos estamos preparando para comparecer ante un grupo de personas o frente a quien nos va a hacer una entrevista de trabajo, debemos saber que lo que digamos, el mensaje verbal que expongamos, supondrá tan sólo un 7% de lo que estemos comunicando en ese momento, en tanto que un 55% de ese mensaje corresponderá al movimiento de nuestras manos, nuestra sonrisa o nuestra mirada. A estos dos elementos hemos de añadir un tercero de no menor importancia; la modulación y el tono de la voz suponen , a su vez, el 38% restante. 
   Nuestro lenguaje corporal dice mucho más de lo que pensamos; dominar la claves del lenguaje corporal adquiere pues una importancia primordial en situaciones como una entrevista de trabajo.
  Los primeros segundos de conversación con el entrevistador o entrevistadora son determinantes; es el momento en el que se adquiere esa primera impresión del entrevistado o entrevistada que va a ser determinante para definir la imagen definitiva que  el entrevistador percibirá del entrevistado. 
    Causar una buena primera impresión se convierte en un objetivo fundamental. La cara y los ojos son las herramientas más poderosas de comunicación. Por eso, unos segundos de  sonrisa natural, franca y abierta, con una mirada directa a los ojos del interlocutor, son una excelente tarjeta de presentación. 
    La segunda herramienta de comunicación no verbal más eficaz son las manos. Los movimientos de las manos , junto a la postura corporal,  proyectan una imagen precisa de nosotros ante los demás.
      Una posición erguida pero relajada, hombros alzados, espalda recta,  mirada franca,  con ambos pies en el suelo, sin cambiar de postura, movimientos pausados,  realizando sólo algunos gestos armónicos con ambas manos (palmas abiertas) que acompañen algunas de nuestras aseveraciones, proporciona una imagen no verbal muy natural, muestra inequívoca de confianza y seguridad, muy adecuada al contexto de una entrevista de trabajo.
    Por el contrario, los movimientos rápidos, los balanceos, los cambios frecuentes de postura o la gesticulación excesiva son muestras inequívocas de inseguridad, de falta de madurez y/o de incomodidad, capaces de "arruinar" totalmente la imagen del candidato más cualificado.        

En estos enlaces podréis encontrar dos interesantes videos sobre esta cuestión
https://www.youtube.com/watch?v=5oIa2MBR470
https://www.youtube.com/watch?v=4yvCn2z9k2E

martes, 20 de noviembre de 2018

ENTREVISTAS TELEFÓNICAS.... " SORPRESA"


       Hacía ya bastantes meses que habíamos enviado nuestro CV contestando a una oferta de trabajo  y, desde entonces, no habíamos  vuelto a tener noticia del asunto; ya casi ni nos acordábamos y habíamos  perdido toda esperanza de recibir una respuesta.
       Pero , de repente, una mañana nos suena el teléfono móvil, y nos recuerda que ,  algunos meses antes,  nos interesamos por una determinada oferta de trabajo remitiendo un esmerado Currículum Vitae adjunto a nuestra solicitud de participación en el proceso de selección . Confirmamos nuestra  identidad y manifestamos que  ,efectivamente,  en su día, nos  dirigimos a esa empresa  interesándonos por esa oferta.  Quienes han padecido  esta experiencia (cada vez más frecuente ) la refieren como una anécdota  más bien desagradable.
       Como es obvio  el  entrevistador  trata de obtener, desde el otro lado del teléfono, una "primera impresión"  a partir de la cual se  tomará la decisión de  emplazar  o no al candidato potencial a una entrevista formal, días más tarde. Se trata de "filtrar" candidatos para que a la entrevista posterior, acudan  aquellos que se consideran más aptos para el puesto, con el consiguiente ahorro de tiempo y recursos.
       No es asunto fácil salir bien librado de semejante trance ; sobre todo si el Currículum Vitae que hicimos llegar en su momento a quienes ahora nos entrevistan,  incluye algún que otro dato que no se corresponde rigurosamente con la realidad de nuestra trayectoria académica y/o profesional anterior.
 Ademas de concretar aspectos de nuestro perfil académico y profesional que considere  relevantes para el puesto a cubrir,  el entrevistador procurará  detectar la veracidad de algunos de los datos que puede leer en nuestro CV  y que susciten también su  interés. 
     La recomendación de no trufar  nuestro CV  haciendo uso de algo de imaginación, resulta especialmente útil en estos supuestos. Si  la memoria nos traiciona y no respondemos adecuadamente a alguna pregunta relacionada con esos datos producto de un exceso de creatividad, la entrevista probablemente concluirá con una sensación  cercana  al ridículo. 

      A modo de ejemplo, si se nos ha ocurrido adornar nuestras cualidades  haciendo referencia a un conocimiento  medio  del idioma  inglés ( o, en el peor de los casos, "alto") es muy posible que la entrevista prosiga precisamente en inglés, dando lugar a una situación más bien incómoda en el supuesto  de vernos obligados repetir algún que otro yes que nada tiene que ver con la pregunta formulada, ante  la angustiosa  imposibilidad de entender una sola palabra de lo que se nos dice, tras lo cual, el entrevistador pondrá inmediatamente término a la conversación, ante la evidencia de que nuestro nivel de inglés se asemeja al comúnmente conocido como "el de los indios de las películas".

martes, 8 de mayo de 2018

La importancia de las HABILIDADES BLANDAS


No es fácil enfrentarse a la tarea de elaborar nuestro primer currículum. Una de las principales dificultades que nos plantea esta tarea tiene que ver con la "brevedad" del contenido. En el caso habitual  de no poder incluir referencias a experiencias de trabajo anteriores, aludiendo por tanto tan sólo a nuestra trayectoria académica hasta ese momento, percibiremos el resultado final como algo muy básico y totalmente insuficiente.

Para poner remedio a este efecto, existen algunas fórmulas. Una de ellas es mencionar, en su caso, cualesquiera actividades desarrolladas en otros ámbitos, ajenos a los estrictamente académico o profesional. Hablamos de la práctica de algún deporte o de cualquier otro hobby , del  gusto por viajar y, por supuesto, de cualquier otra actividad regular relacionada con inquietudes sociales ( voluntariado en ONGs, por ejemplo ...) o culturales. 

Otra fórmula útil es "adornar" nuestra corta trayectoria vital con alguna de las denominadas habilidades blandas (soft skills), sumamente habitual en el mundo anglosajón, concebidas como aquellas cualidades o aptitudes personales que están relacionadas con la perspectiva emocional y social. El concepto de habilidades blandas debe ponerse en relación directa con lo que debemos entender por un buen Currículum Vitae y con el propósito que persigue. En síntesis, un buen CV es un resumen de nuestra trayectoria profesional y académica,  capaz de transmitir una imagen suficientemente atractivas en la mente de los responsables del proceso de selección. En definitiva, un buen CV debe conseguir  un "impacto", un "eco" en el seleccionador que nos conduzca a la entrevista de trabajo. Con este propósito, las Soft-Skills pueden resultar determinantes, especialmente si se confirman posteriormente en la entrevista de trabajo. Esto es así por cuanto que  rigurosos estudios científicos han demostrado que el 75% del éxito en el trabajo a largo plazo tiene más que ver con las habilidades blandas que con la capacidad intelectual o los conocimientos de  un trabajador

Vamos a hacer referencia a las denominadas 12 habilidades blandas más comúnmente aceptadas, con vistas a incluirlas en un CV.

1.-Principios éticosNormas, valores y principios que llevan a la persona a actuar con rectitud moral, diferenciando perfectamente lo que "está bien y lo que está mal" y obrando en consecuencia .

2.-Asertividad. Entendida como la capacidad para defender las opiniones o los intereses propios con la mayor franqueza y claridad, a la vez que con el máximo respecto a las opiniones y sentimientos ajenos.

3.-Sociabilidad. Hablamos más de una cualidad que de una capacidad entendida. La persona sociable es capaz de  convivir en armonía con otras personas, observando una tendencia natural a la amabilidad, el respeto y la cordialidad hacia los demás.

4.-Capacidad de comunicación. Sea con clientes, con compañeros o con subordinados, esta cualidad es sumamente apreciada (una de las que más..), en la medida que facilita el trabajo en equipo, el flujo de las ideas y de la información, e incluso el liderazgo.

5.-Responsabilidad. Concebida como la plena consciencia de que se debe responder de las consecuencias de la forma de actuar o de las decisiones que se adoptan, lo que obliga a poner el máximo cuidado y la mayor atención en las actuaciones o decisiones relacionadas con los cometidos propios del puesto de trabajo . 
6. Empatía. La empatía es la capacidad de "ponerse en el lugar del otro", es decir, la capacidad de percibir, compartir y comprender lo que "el otro" puede sentir.
7. Trabajo en equipo. Capacidad de sentirse parte de un todo mayor, esto es, de un equipo en el que se suman los esfuerzos y las aportaciones de los distintos actores para lograr mejor los objetivos que se ha planteado el grupo.
8. Adaptación al cambio. Entendida como la plena consciencia de que el cambio constante es una de las características más relevantes del entorno empresarial actual, que obliga a las personas a mantener una permanente predisposición a adaptarse a las consecuencias de esos cambios. 
9.Creatividad.Capacidad para formular propuestas originales e innovadoras ante problemas o ante nuevos retos..
10. Capacidad para resolver problemas. Sentido práctico para no divagar e ir a la raíz de los problemas, proponiendo soluciones capaces de superarlos con la menor inversión en tiempo y recursos.
11. Capacidad para optimizar el tiempo. Es decir , la aptitud para organizarse y gestionar ese recurso tan escaso obteniendo el mejor resultado en términos de rendimiento y obtención de los objetivos propuestos.
12. Actitud Positiva. En síntesis,  una visión "del vaso medio lleno " , en lugar de  "medio vacío", con capacidad para contagiar esa visión positiva y seguir avanzando hacia el cumplimiento de los objetivos que nos hemos propuesto.
Todas estas aptitudes o habilidades constituyen un valor añadido para el candidato potencial a un puesto de trabajo. En la elaboración de nuestro primer CV, deberíamos incluir algunas de estas "habilidades blandas" pero siempre que nos sintamos plenamente identificados con esas habilidades elegidas. De no ser así, un entrevistador hábil detectará  de inmediato que tan sólo hemos pretendido "adornar" nuestro CV al incluirlas,  sin creernos de verdad que poseemos esas capacidades.


  



lunes, 12 de febrero de 2018

Titulaciones de FP con más demanda en el mercado laboral


 La demanda de titulados de FP en el mercado de trabajo español se incrementa gradualmente año tras año, a medida que el empleo experimenta una cierta  recuperación, al menos en términos cuantitativos. Se trata de un  hecho objetivo que podemos constatar por medio de los datos proporcionados por el Servicio Público de Empleo Estatal. Este aumento se cifra en una media del 20% anual.

Esta tendencia contrasta con las marcadas diferencias que presenta nuestro país respecto al resto de nuestro entorno europeo, en lo que respecta al porcentaje de estudiantes que cursan estas enseñanzas. Mientras que, en promedio,  la proporción de estudiantes de FP en la UE se sitúa cerca del 50%, en España  este porcentaje se reduce al 34%  solo por delante de Grecia, Hungría o Malta y muy lejos de los Estados miembros donde la Formación Profesional es más popular; República Checa (el 73 % de los estudiantes cursa FP), Austria y Finlandia (ambos 70 %), Eslovaquia (69 %) y Eslovenia (67 %), de acuerdo con las cifras de Eurostat, todos ellos con tasas de desempleo muy inferiores a nuestro actual 16,4%
Fuente Eurostat 2017
   No es aventurado por tanto, establecer una cierta correlación entre ambas variables.

    Las cifras del SEPE nos permiten también determinar cuáles son las titulaciones de FP más demandadas en el mercado de trabajo. En datos de 2016 (los últimos de los que se dispone) los perfiles profesionales más demandados son los relacionados con el área de administración; los ciclos de grado medio y superior de administración son, con diferencia,  los que presentan las mejores cifras de empleabilidad. 
 


   Concretamente el ciclo de FP de Grado Medio de Técnico en Gestión Administrativa es el ciclo que generó más contratos, en cómputo anual (datos de 2016) con un total de 200.773 contratos, un 9’54% más que el año anterior. En cuanto al ciclo superior de Administración y Finanzas, con 133.559 y un 10’97% más de contratos acumulado, se consolida como el ciclo superior con mayor número de contrataciones.

viernes, 2 de febrero de 2018

El sector informático: más ofertas de empleo, menos competencia por oferta.

           

     Según datos del portal INFOJOBS y de la prestigiosa ESADE Business School ,Informática y telecomunicaciones son los sectores económicos en los que el empleo crece con más fuerza en España. Concretamente, casi un 20% del total de ofertas de trabajo está relacionado con la informática. 
         Otro dato muy significativo señala que se trata de las ofertas con un menor número de candidatos (20 por oferta) y mejores retribuciones anuales. El número de candidatos se reduce aun más cuando nos referimos a posiciones relacionadas con la programación en Java y la ciberseguridad que, por otra parte, son los perfiles más demandados.
       Un porcentaje muy considerable de estas ofertas demandan perfiles de FP GS. Los datos del  Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) relacionados con el empleo en perfiles tecnológicos  destacan la creciente demanda de   analistas y diseñadores de software y multimedia, y de administradores de sistemas y redes. La contratación de titulados en estos ciclos se ha triplicado desde 2014 hasta hoy. En la actualidad,  el 30% de las ofertas de trabajo demandan una titulación de formación profesional y se prevé que, para  el año 2020, este será el perfil requerido por la mitad de las ofertas de ocupación del mercado laboral.
            En lo que respecta a la evolución del empleo en el sector tecnológico, a corto plazo, el incremento de ofertas se acentuará más aún si tenemos en cuenta  el ritmo creciente de penetración de la digitalización y las nuevas tecnologías en todos los sectores productivos. 
        El informe del Servicio Estatal de Empleo sobre  comportamiento del empleo en el año 2016 y perspectivas para 2017 apuntaba que algunas de las áreas con mejores expectativas están relacionadas con los Big data, almacenamiento en la nube, ciberseguridad, comercio y facturación electrónicos, gestión y posicionamiento en la web y redes sociales, movilidad, hosting, transporte y logística, contenidos digitales e implantación del internet de las cosas.
     En línea con esta tendencia,  se prevé que, en el año 2020, a escala europea ,se llegarán a ofertar hasta un millón de puestos de trabajo relacionados con tecnologías emergentes y muy especialmente con la informática. 




 La cobertura de estas ofertas presentará no pocas dificultades, habida cuenta de que el número de titulados que accederán al mercado de trabajo con estos perfiles, ni mucho menos alcanzará esa cifra. 
      

jueves, 30 de noviembre de 2017

Los avatares de una Start Up en sus inicios

La era digital abre unas oportunidades ilimitadas a los emprendedores con buenas ideas. Las historias que hablan del éxito son bien conocidas, sin embargo  son muchos los que lo intentan y  pocos los que lo consiguen.



En la red compiten en este momento CUATRO MILLONES DE APPS, lo que nos da una idea del grado de dificultad que entraña el llegar a hacerse un sitio propio en un mercado con una oferta tan amplia. 

El emprendedor digital se enfrenta a dos retos: de una parte, el tecnológico, esto es, la dificultad de desarrollar la aplicación en sus aspectos puramente técnicos. Se trata , en la mayor parte de los casos, de un largo proceso de ajustes, correcciones, adaptaciones y mejoras , susceptible de prolongarse casi indefinidamente.
De otra parte el de dar a conocer a los usuarios potenciales (target) la existencia de la aplicación. Se calcula que los esfuerzos financieros para conseguir que una APP llegue a volar alto, deben repartirse al 50% entre ambas actividades; esto es, 50% al desarrollo técnico y 50% a las acciones de marketing. Naturalmente, para hacer viable esta primera etapa del proyecto, es imprescindible contar con los recursos financieros suficientes para aguantar hasta tanto la idea inicial cobra forma y comienza a madurar, dando lugar a un flujo creciente de ingresos.
    Según datos de la publicación Economía Digital, en lo que va de año, la inversión en Start-ups en España alcanza la cifra de 845 mill de euros, de modo que el sector representa ya un 5,2 % del PIB español.

Jobin es una aplicación surgida hace apenas 3 años, que está abriéndose paso en el mercado de las apps a buen ritmo, por cuanto que satisface una necesidad muy concreta y aporta una utilidad indudable a los usuarios. Como nos cuentan en el siguiente vídeo sus promotores, la idea surgió en la mente de tres veinteañeros que decidieron llevarla a la práctica con mucha ilusión y plenamente convencidos de su capacidad para convertirla en un éxito empresarial. 



Como en el caso de cualquier Start-Up, tras el proceso inicial de concreción de la idea y del modelo de negocio, las sucesivas inyecciones de capital de los business angels interesados en el proyecto, a través otras tantas "rondas de financiación", permitieron crear un equipo de profesionales capaz de culminar el complejo proceso técnico de dar forma a la aplicación. Un proceso que, en una etapa inicial, requiere la realización de constantes ajustes y nuevas mejoras, en ocasiones a partir de las recomendaciones de los propios usuarios.



En el momento presente, Jobin cuenta ya con el impulso necesario para consolidarse como una verdadera referencia en el mercado de las reparaciones domésticas, en las grandes áreas urbanas de nuestro país. A los tres promotores iniciales se añade un equipo de 13 personas, todos ellos profesionales de alta cualificación en las áreas técnica, comercial y financiera. Tal como ha sucedido en otros proyectos que han alcanzado éxitos rotundos en este sector, el salto cuantitativo definitivo de esta aplicación vendrá de la mano de nuevas acciones publicitarias de gran impacto mediático, probablemente en medios televisivos de cobertura nacional.  



                               

viernes, 24 de noviembre de 2017

LAS ENTREVISTAS GRUPALES: una "moda " en alza.

Empresarios esperan para entrevista de trabajo — Foto de Stock #42012397

Desde hace algunos años, las entrevistas grupales se han convertido en una fase habitual en los procesos de selección de personal para proveer cualquier puesto de trabajo.

En su origen, estas entrevistas se utilizaban casi exclusivamente para la selección de directivos de cierto nivel. Se trataba de evaluar cómo se desenvolvían los candidatos potenciales ante situaciones hipotéticas de presión y estrés, en las que, entre otros aspectos, se ponían a prueba las habilidades comunicativas y la capacidad de liderazgo de quienes se postulaban para el puesto, en un contexto competitivo.
En la actualidad, las entrevistas grupales se han generalizado al punto de constituir ya una fase habitual en los procesos de selección, incluso cuando tienen por objeto posiciones de cualificación media o incluso baja. Se trata de detectar "algo más" en las cualidades o habilidades de los candidatos que pueden observarse en las entrevistas individuales.
  
Estas entrevistas o dinámicas grupales suelen consistir en el planteamiento de un supuesto o un juego por parte de los responsables de la selección, al que sigue un debate  entre los candidatos (normalmente un grupo de entre 8 y 10 personas) durante un periodo limitado de tiempo, en el curso del cual los intervinientes han de sugerir soluciones, formular propuestas o defender puntos de vista, interactuando entre sí "en vivo y en directo".  Los supuestos planteados pueden resultar de lo más "absurdo" . Citaremos unos cuantos, a modo de ejemplo:
-Una catástrofe nuclear ha reducido a la humanidad a un grupo de 8 personas de diferentes edades, sexos y profesiones. Deberemos sugerir planes de actuación para repoblar el mundo optimizando la actuación de estas personas.
-Un meteorito gigante cae al océano y sumerge todos los continentes. Tan sólo sobreviven 8 personas, a cada una de las cuales se asigna un rol (enfermera, sacerdote, político...). No obstante, el globo comienza a perder altura de modo que hay que lanzar a uno de los pasajeros al océano, que está repleto de tiburones, para permitir al resto la posibilidad de encontrar una isla en la que aterrizar. Hay que decidir cuál de los 8 ocupantes del aerostato debe ser lanzado al mar.  
-Los 8 candidatos se encuentran  en una isla desierta, tras el naufragio del crucero en el que pasaban unas tranquilas vacaciones en el Pacífico. Encuentran un bote con enseres que pueden ser útiles y asegurar su  supervivencia, pero el bote lleva escrito un mensaje; de los 8 objetos, sólo se  podrán escoger 5 por la maldición del capitán Sparrow. Los objetos son: una brújula, una manta, una bengala, un mechero, una botella de agua, un botiquín, un paracaídas y una sierra de madera. ¿Qué objetos eliges? ¿Cuáles elige el grupo? ¿Eres capaz de convencer al grupo de que tu decisión es la acertada?

Es sumamente importante tomar buena nota de los detalles que se mencionan en el supuesto; nos pueden proporcionar información muy útil para hora de realizar nuestras aportaciones.
El moderador se limita a observar las distintas intervenciones de los asistentes y a tomar notas. La atención de los responsables de la selección suele centrarse en tres aspectos o aptitudes: dotes de liderazgo, capacidad de comunicación y aptitudes para el trabajo en equipo.
Romper el hielo con una intervención ingeniosa será una actitud a tener muy en cuenta por el moderador.
 Las soluciones creativas y la capacidad de persuasión añaden un "plus" a las intervenciones.


El error más común es pensar que "gana el que más habla"; el afán de protagonismo, manifestado en forma de argumentaciones sin fundamento merecerá una valoración  negativa por parte de los observadores del debate. La capacidad para escuchar y, a la vez, hacerse entender por el resto de candidatos, o la habilidad para sintetizar el problema y buscar  soluciones de consenso, generando un "buen clima" entre los presentes, son habilidades especialmente valoradas.
El lenguaje no verbal es un aspecto que se toma en especial consideración  y al que,no obstante,  los candidatos no suelen otorgar mayor importancia.
Las principales recomendaciones a seguir en este tipo de pruebas de selección pueden sintetizarse como sigue: SER UNO MISMO, mostrarse relajado a la vez que asertivo , y ser conciso y claro en las intervenciones.